Este tema constituye una presentación de la asignatura y la primera toma de contacto de cada estudiante con la Psicología del Trabajo. Por eso, abordamos en él cuestiones necesarias para crear un marco de referencia que sirva para entender lo que vendrá después: qué es la Psicología del Trabajo, cuál ha sido su evolución histórica, qué tipo de procesos estudia y cómo lo hace.

Nuestra experiencia cotidiana nos proporciona ejemplos de organizaciones semejantes entre sí por sus funciones, pero donde las tareas y el modo de realizarlas pueden llegar a ser muy diferentes: por ejemplo, unas dotadas de un alto nivel de eficiencia y de compromiso por parte de sus empleados y otras caracterizadas porque la gente hace solo lo imprescindible para no ser sancionada por sus supervisores. Los psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones discrepan sobre la consideración de cuáles son las variables que dan cuenta de las diferencias en eficacia organizacional y en satisfacción de los trabajadores, pero todos coinciden en reconocer que esta disciplina debería dar una respuesta estos problemas.

En este primer tema proponemos al estudiante que se acerque a esta disciplina científica y aplicada, que vamos a intentar definir y poner en relación con otras áreas de estudio que pueden ser de su interés.

Trataremos también de definir su objeto y las características más salientes que tiene como fenómeno psicosocial.

En este tema se analizan por separado tres aspectos, íntimamente relacionados entre sí, de la organización del trabajo: distribución material, temporal y organización social. Una relevante contribución de la Psicología del Trabajo al entendimiento de la conducta humana en el trabajo ha tomado la forma de taxonomías y estructuras que describen el mundo laboral. Sin embargo, la economía mundial ha cambiado en las últimas décadas y con ella la naturaleza del trabajo, en particular en los países desarrollados. Por lo que se volvió manifiesto que se necesitaba un nuevo sistema para clasificar al trabajo y a las demandas que este implicaba sobre las personas y las organizaciones.

Al inicio de los noventa, el Ministerio de Trabajo en EE.UU. convocó a un grupo de psicólogos industriales para planificar el desarrollo de una base de datos que llegaría eventualmente a reemplazar al Diccionario de títulos ocupacionales y sería la primera fuente de información sobre los puestos de trabajo en la economía americana. Este grupo diseñó un plan para un modelo de contenido que pudiera describir los trabajos de acuerdo con la persona y con los requerimientos del puesto. El modelo O*NET (Occupational Information Network) implica una idea clave que fue construir la taxonomía de los descriptores de cada una de estas áreas y luego puntuar cada ocupación en cada uno de los descriptores.

Este modelo integrador ha tenido un papel destacado en el desarrollo de políticas y estándares educacionales, la información sobre la transición escuela-trabajo, la orientación a los trabajadores desempleados, la prestación de ayuda en los procesos de selección de personal, la posibilidad de identificar requerimientos de trabajo en relación con la discapacidad y los estándares médicos, la de identificar necesidades formativas para ocupaciones específicas, desarrollar sistemas de recompensas sales y servir de input a los sistemas de evaluación del rendimiento.

Las organizaciones actuales necesitan el trabajo en equipo para enfrentarse a la complejidad creciente de los problemas, la limitación de las personas para resolverlos individualmente y la rápida evolución tecnológica de los procesos. En este sentido, el liderazgo y el equipo de trabajo son el alma y el cuerpo de las organizaciones actuales. Uno no puede existir sin el otro. El equilibrio entre liderazgo y trabajo en equipo es necesario para garantizar que ambos se ejecuten no solo en conjunto, como dos caras de la misma moneda, sino con simbiosis, ya que se inspiran mutuamente para lograr los objetivos organizacionales. Un liderazgo deficiente no puede llevar a un equipo al éxito en el logro de sus objetivos. De manera similar, un liderazgo no puede ser eficaz con un equipo desavenido donde sus miembros solo buscan el interés individual.

Prácticamente todas las organizaciones experimentan conflictos como parte de sus actividades diarias, por lo que poner en marcha medidas para prevenirlos o bien afrontarlos una vez que aparezcan forma parte de las tareas que realizan los equipos de gestión de los recursos humanos. La gestión del conflicto es una parte central de las relaciones laborales.

Los contextos laborales y organizacionales actuales, caracterizados en general por la creciente complejidad y exigencia de las tareas, la existencia de elevadas demandas, las presiones hacia la productividad, y unas condiciones de trabajo marcadas por la inseguridad laboral y la precariedad, propician el incremento de tensión, malestar, estrés, burnout y enfermedades derivadas del trabajo.

En la última década ha cobrado importancia, junto a las intervenciones ya consolidadas, la recuperación (recovery). El concepto de recuperación alude a las estrategias que pueden utilizarse para reducir las consecuencias negativas de la actividad laboral. Y aunque estas estrategias habitualmente se han asociado a los periodos de vacaciones y los fines de semana o días de descanso, en la actualidad se ha puesto el énfasis en la recuperación diaria, es decir, en lo que pueden hacer las personas durante y después de su jornada laboral para reducir los efectos de la tensión y el estrés y mejorar su bienestar.

Este tema se centrará en analizar las principales características de las diferentes estrategias de recuperación del trabajo y sus consecuencias para el bienestar  psicosocial y la salud ocupacional.

En este tema se analiza qué es el burnout, cuáles son sus principales dimensiones, qué modelos se han propuesto para la descripción y explicación de este síndrome, cuáles son sus antecedentes y sus consecuencias, qué herramientas permiten su evaluación y cómo se puede intervenir tanto a nivel organizacional como individual.

Las relaciones interpersonales en las organizaciones laborales, tanto privadas como públicas, se construyen a través de los procesos de interdependencia e influencia que ocurren en su interior, de tal modo que el comportamiento de un miembro cualquiera es controlado por las acciones de otra persona, también miembro, formando una red de interacciones.

En este capítulo se asumirá, como una realidad organizacional, el hecho de que la existencia de un cierto nivel de conflicto interpersonal es una cualidad inherente al funcionamiento de las organizaciones (Munduate y Martínez, 2004) y que, en determinadas ocasiones, una situación de conflicto se complicará y desembocará en actos de violencia.

Tradicionalmente, el concepto de adicción se ha utilizado para hacer referencia a la adicción a las drogas. No obstante, si los componentes fundamentales de los trastornos adictivos son la falta de control y la dependencia, las adicciones no pueden limitarse a sustancias químicas, como los opiáceos, las anfetaminas o el alcohol. De hecho, existen hábitos de conducta aparentemente inofensivos como, por ejemplo, el ejercicio físico o las compras, que pueden convertirse en adictivos e interferir gravemente en la vida diaria.

Cualquier conducta que en principio resulte placentera para el individuo puede convertirse en una conducta adictiva. Lo que define a esta última son los siguientes aspectos: a) que la persona pierda el control, b) que continúe realizando la conducta a pesar de las consecuencias negativas, c) que experimente una dependencia cada vez mayor de esa conducta, d) que esté precipitada por una obsesión intensa, e) que sufra un síndrome de abstinencia si no puede practicarla y f) que, por último, pierda interés por otro tipo de conductas que anteriormente le resultaban satisfactorias.

El término adicción al trabajo (workaholism) aparece por primera vez en 1968, cuando Wayne E. Oates, psicólogo americano y educador religioso, lo utilizó para referirse a su propio comportamiento respecto al trabajo y lo comparó con otra adicción muy común: el alcoholismo.

La conciliación entre el trabajo y la familia constituye un tema de enorme actualidad dentro del campo de la Psicología del Trabajo, que supera los límites de esta disciplina y, además, tiene enormes implicaciones tanto para los trabajadores como para las organizaciones. A medida que las formas familiares se han vuelto más heterogéneas, el interés en el tema se ha incrementado en las últimas décadas.

El estrés laboral es uno de los temas que ha generado mayor cantidad de investigación empírica y gran parte de esta producción científica se ha centrado en la salud mental y física de los trabajadores. El estrés es también un tema de conversación habitual, puesto que muchas personas nos referimos a cuán estresante es nuestro trabajo o a cómo el estrés de nuestro trabajo está perjudicando a nuestra salud. En general, el estrés relacionado con el trabajo puede definirse como el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de ansiedad y angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación.